居家办公报酬争议该怎么看怎么办

疫情开始后，不少用人单位要求部分或者全部的职工居家远程办公。然而，记者采访发现，有部分用人单位跳过协商环节，单方面以工作量不饱和、不打卡、不跑业务为由，少发工资、不发全勤奖和加班费，只发生活费。(2月20日《工人日报》)

在此次疫情防控期间，劳动关系也受到各方重视。显然，良好的劳动关系，既关乎劳动者权益，也关乎用人单位利益；既关乎抗击疫情大局，也关乎复工复产成效。为此，从人社部到北京、广东等地人社部门均出台相关文件，指导用人单位规范操作。

其一，让企业知道自己该怎么做才是规范的，才不会陷入劳动纠纷。其二，让劳动者清楚自己的权益，若维权也有政策依据。其三，对劳动执法也有规范作用。从文件落实前期效果看，各地劳动关系基本上稳定。

但由于居家办公情况比较复杂，那么在报酬等方面就会引发争议。比如因居家办公工作量不饱和，有企业发给员工的报酬就打了折扣。再如，由于居家办公期员工既工作又带娃，工作时间较琐碎，很难准确计算工作量，报酬问题也会引发争议。

这种居家办公报酬争议，可以视为特殊时期的正常现象。因为疫情属于突发公共卫生事件，超出了各方面的意料，企业一般也没有居家办公方面的管理经验，很多员工同样缺乏心理准备和经验。所以，我们应当客观看待居家办公所引发的各种争议。

广东相关部门最近提出，灵活处理疫情防控期间的劳动用工问题。这是一种很务实的建议，原因是疫情期间情况特殊，各家企业情况各异，每家企业都应该探索适合自己的用工方式，只要能维护劳动关系稳定、有效推进复工复产，都是可尝试的。

不过，所有用人单位在安排疫情期间劳动用工事宜时，至少应该坚持两个原则：一是协商原则，二是法律原则。也就是说，凡是法律有规定的应该依法操作，即便是特殊时期，法治精神也不能丢。如果现行法律没有明确规定的，则应平等协商解决。

虽然《劳动合同法》及一些地方的工资支付条例等相关规定，都可以作为用人单位规范用工的法律依据，劳动合同也是计算居家办公报酬的重要依据，但一些现实情况超过了现行法律规定和合同约定，唯一的解决办法就是用人单位与劳动者平等协商。

只有平等协商才能创造双赢。从用人单位的角度来说，如果能主动、平等地与劳动者协商居家办公期间的工作量、工作时间、报酬等事宜，无疑会赢得劳动者的认可和理解，复工复产效果会更好。作为劳动者，也要理解疫情期间用人单位的不易。

进而言之，只有平等协商居家办公报酬等问题，才能共克时艰，解决用人单位和劳动者面临的共同问题，包括防控疫情、复工复产。而要想做到平等协商，关键在于用人单位要放低姿态，增强协商意识。另外，各级工会组织也要发挥协调等积极作用。

当然，各地人社等部门也要根据疫情期间劳动关系的变化和问题，及时完善相关政策引导。随着互联网的发展，在家办公现象也在增多，相关法律也要与时俱进，对有可能出现的报酬争议等问题进行规范，让居家办公也有相对完善的法律支撑。

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